Sözleşmenin Feshi

Sözleşmenin Feshi, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona erdirilmesidir. Fesih işlemi, işveren veya işçi tarafından gerçekleştirilebilir. İş Kanunu’na göre, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sona erdirirken belirli kurallara uyması gerekir. Fesih işleminin geçerli olabilmesi için yasal şartların sağlanmış olması önemlidir.

Fesih işlemi haklı sebeplerle yapılabileceği gibi, ihbar süresine bağlı olarak da gerçekleştirilebilir.

Fesih Türleri

İş sözleşmesinin feshi, haklı veya geçerli sebeplerle yapılabilir. Fesih türleri şunlardır:

 

Haklı Nedenle Fesih: İşçi veya işveren, iş sözleşmesini haklı bir neden göstererek derhal feshedebilir. Haklı nedenler, işçinin veya işverenin sözleşmeye aykırı davranışları veya yasalara aykırı durumlar olabilir. Haklı fesih sebepleri şunlardır:

 

İşçinin Haklı Nedenle Feshi: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

Geçerli Nedenle Fesih: İşveren, geçerli bir nedenle işçiyi işten çıkarmak isteyebilir. Geçerli nedenler arasında işçinin yetersizliği, işçinin davranışları ve işyerinin/işin gerekleri sayılabilir. Bu tür fesihlerde, işverenin işçiye belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunması gerekir.

Bildirimli Fesih: İş sözleşmesini sona erdirecek taraf, diğer tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunmak zorundadır. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir. İhbar süreleri şu şekildedir:

6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,

6 ay ile 1.5 yıl arası çalışmış işçi için 4 hafta,

1.5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış işçi için 6 hafta,

3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta.

 

Sözleşmenin Feshi Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

 

Fesih Bildirimi: İşveren, işçinin işine son verirken yazılı fesih bildirimi yapmak zorundadır. Bildirimin gerekçesi açıkça belirtilmelidir.

Savunma Hakkı: İşçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesih söz konusuysa, işveren işçiden savunma almak zorundadır. Savunma alınmadan yapılan fesihler haksız fesih sayılabilir.

Fesih Sonrası Talep Edilebilecek Haklar

 

Kıdem Tazminatı: İşçi, işyerinde en az 1 yıl çalışmışsa ve haklı bir neden olmadan işten çıkarılmışsa, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

İhbar Tazminatı: İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

 

Yıllık İzin Ücreti: Hak edilmiş ancak henüz kullanılmamış izin sürelerine yıllık izin ücreti işverenden talep edilebilir.

 

İşsizlik Maaşı: İşten çıkarılan işçi, gerekli şartları sağlıyorsa işsizlik maaşı alabilir.

 

 

Fesihte Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar

Yasal Sürelere Uygunluk: Fesih işleminin geçerli olabilmesi için ihbar sürelerine ve kıdem tazminatı gibi yasal haklara dikkat edilmelidir.

Haklı Nedenin Kanıtlanması: İşverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkardığını kanıtlaması gerekir. Kanıtlanamayan haklı fesihler haksız fesih sayılır ve işveren işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir.

 

Mahkeme Yolu: İşten çıkarılan işçi, haksız fesih olduğunu düşünüyorsa mahkemeye başvurarak işe iade veya tazminat talep edebilir.